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浅谈人力资源经济及人力资源管理团队建设

浅谈人力资源经济及人力资源管理团队建设 摘 要:人力资源经济是一项具有极强应用性的工具,可以直接为企业人力资源管理服务,通过人力资源经济分析不仅可以提升企业人力资源管理能力,更可以…

浅谈人力资源经济及人力资源管理团队建设

摘 要:人力资源经济是一项具有极强应用性的工具,可以直接为企业人力资源管理服务,通过人力资源经济分析不仅可以提升企业人力资源管理能力,更可以对该企业人力资源未来发展方向进行整体规划,这种效果可以直接成为企业人力资源管理者决策的工具。

关键词:人力资源经济;管理者队伍;能力建设

  1. 人力资源经济

(1)人力资源经济。人力资源经济就是为了让企业的人力资源管理更加科学有效,通过经济计量和模型统计等方式对人力资源进行综合分析。人力资源经济是一项具有极强应用性的工具,可以直接为企业人力资源管理服务,通过人力资源经济分析不仅可以提升企业人力资源管理能力,更可以对该企业人力资源未来发展方向进行整体规划,这种效果可以直接成为企业人力资源管理者决策的工具。

(2)人力资源经济主要内容。人力资源经济从整体上来看主要分成五种重要内容,即人力资源投资分析、人力资源成本分析、人力资源价值分析、人力资源收益分析以及人力资源决策分析。通过对人力资源经济这五项内容进行深入分析,可以帮助企业改善人力资源管理现状,及时找出企业人力资源管理方面存在的不足,并针对这些不足给予合理化建议,帮助企业人力资源管理向着更良性的方向发展。

(3)人是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源因素”,在全球经济一体化和知识经济蓬勃发展的今天,企业在社会主义市场经济中不断调整其发展思路与竞争策略,以人力资源能力竞争为主的态势愈加明显,人力资源能力建设在企业发展中的地位愈发重要。然而,现实中虽然多数企业能认识到能力建设在人力资源管理工作中的极端重要性,但在管理实践中却也存在着诸多漏洞。其中,重视专业技术人才能力培养,却忽视人力资源管理者队伍自身能力建设的问题较为明显。实际上,专业人才能力建设在很大程度上取决于企业人力资源管理者自身的能力及水平。而且人力资源管理者自身特点及其工作性质也决定了加强人力资源管理者队伍能力建设对于组织战略目标的实现具有决定性作用。因此,企业在加强核心竞争力和人力资源能力建设的过程中,必须高度重视人力资源管理者队伍能力建设的问题。

  2. 人力资源管理者队伍能力及能力建设的科学内涵

人力资源管理者是指在企业内部专门从事人力资源管理工作的专业人员,包括企业高层主管人力资源管理工作的人员。人力资源管理者队伍则主要是指大型企业集团总部及其下属各单位内部专门从事人力资源管理工作的人员梯队。人力资源管理者队伍与人力资源管理者能力建设在实践层面可同等对待。那么,企业人力资源管理者队伍能力建设包括哪些内容?首先,我们来分析人力资源管理者队伍能力及能力建设的科学内涵。

能力一般是指顺利完成某种活动所应具备的且直接影响活动效率、质量的新个体特征。它是在遗传的基础上,经过教育培训并在实践活动中吸取集体智慧而发展起来的。能力有自身特点,其中最大的特点就是它在人的活动中表现出来,同时又在所从事的活动中得到发展。后天的教育和培训对能力的形成和发展起着十分重要的作用。

正是由于能力的这种特种,我们才能组织开展人力资源管理者队伍能力建设。能力建设,静态上是指形成和发展个体能力的理念、工具、方法和技术;动态上是指培育和发展个体能力的整个过程。它有两个基本维度:一是人力资源管理者自身,二是外部环境。抛开外部环境因素我们重点探讨人力资源管理者队伍自身能力建设。能力通常可分为通用能力和专业能力两种。综合现有研究成果,我们认为从事人力资源管理工作,应该具备以下基本能力:

  2.1 选人育人能力

选人育人能力是企业人力资源管理者,特别是中高层人力资源管理者应该具备的核心能力之一。领导学理论认为,领导者的主要职责有二:一是决策,二是用人。并且,领导者用人正确与否对于组织与个人的发展至关重要。“千里马常有,而伯乐不常有”,人力资源管理者必须善于发现人才、精心培育人才。通过为员工设置职业生涯发展通道,积极贯彻能力本位的科学人才观,提供施展才华的舞台以及培训和发展机会,调动员工内在积极性,促进企业战略目标的实现。企业人力资源管理者一方面要当老师,制定并宣讲人力资源管理规章制度的责任;同时,又要成为员工的服务员,为员工的发展排忧解难,要胸怀全局、敢当先锋,更要淡泊名利、甘为人梯。

  2.2 影响、沟通与协调能力

人力资源管理者为企业人力资源开发与管理的主要提供者,必须具备影响别人的能力。人力资源管理者要不断增强管理沟通的本领,包括口头与书面表达能力、倾听能力及谈判技巧等。在企业内部,人力资源管理部门同企业内部所有其他部门有着密切的联系。因此,人力资源管理者必须具备较好的协调能力,指导和帮助其他部门做好人力资源管理工作。在大型集团型企业,还要协调不同层级的人力资源管理者队伍内部及之间的关系,使整个集团人力资源管理者队伍成为一支高素质、高绩效、高活力的专业化和职业化的人力资源管理者队伍。

  3. 人力资源管理者队伍能力建设的路径选择

以上着重分析了人力资源管理者应当具备的基本能力。那么,如何提升人力资源管理者队伍能力,加强人力资源管理者队伍能力建设呢?我们认为可以从以下加点着手,并以此来推动人力资源管理者队伍能力建设:

  3.1 加强对人力资源管理者队伍的职业化培训

职业化培训是人力资源管理者队伍能力建设的重要方法之一。由于能力的后期培养特点,使得开展这种职业化培训显得非常重要。许多大型、特大型名企都十分重视企业人力资源管理者队伍的职业化培训,一些企业甚至在职工大学聘请专业教师或高层人力资源管理时间专家讲授现代人力资源管理课程。开展职业化培训的方式主要有工作轮换、工作丰富化、脱产教育、在职培训及学历教育等,以此来提高企业人力资源管理者的职业化与专业化水平。

  3.2 形成制度,并逐步建立内部人力资源管理者胜任力模型

制度是企业保持良性发展的硬约束,同时也是一种生产力。开展人力资源管理者队伍能力建设必须将好的思路、方法和措施形成相关规章制度体系,并使之常规化。同时,要在企业内部积极构建人力资源管理者胜任力模型。胜任力模型是现代人力资源管理讨论的热点话题之一。企业建立并推广人力资源管理者胜任力模型,对于认清现有人力资源管理者的能力情况,有针对性的开展人力资源管理者队伍能力建设非常重要。

参考文献

[1]王立平.企业虚拟人力资源管理面临的问题及对策分析 [J].中国煤炭,32 (9 ).

 

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作者: 论文库

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