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人力资源绩效评价与薪酬管理探究

人力资源绩效评价与薪酬管理探究摘要: 摘要:随着经济社会的大幅进步,企业之间的人才竞争也变的越来越激烈。而人力资源管理也在这期间越来越受到企业的重视,通过将人力资源管理中的绩效评价与薪酬管理整合,能够有效帮助企业在人才的竞争中占据有利地位…

摘要:随着经济社会的大幅进步,企业之间的人才竞争也变的越来越激烈。而人力资源管理也在这期间越来越受到企业的重视,通过将人力资源管理中的绩效评价与薪酬管理整合,能够有效帮助企业在人才的竞争中占据有利地位,并更加有效地激励工作热情,提升工作效率,让企业的发展获得更加有效的进步。本文分析了当前市场经济环境下人力资源绩效评价与薪酬管理中存在的问题,并提出人力资源绩效评价与薪酬管理的整合手段,帮助企业能够在人才、经济效益的竞争中,取得更好的优势。

关键词:人力资源绩效评价薪酬管理

绩效考核和薪酬管理有密不可分的关系,并且会影响到员工的利益获取。建立合理的绩效考核制度和薪酬管理制度,才能在保证员工利益的基础上,激励员工让其能够在工作中更积极有效地创造更大的经济价值,为企业的可持续发展创造“人和”的有利先决条件。

一、人力资源绩效评价与薪酬管理中存在的问题

(一)人力资源绩效评价中的问题

从改革开放到现在几十年的时间,我国创造了其他国家几百年才能达到的成就,但是在企业管理中并没有长期的积累沉淀,导致相当多的企业仅仅依靠管理者的经验进行管理,缺少科学有效的管理制度。而人力资源绩效评价作为企业最重要的管理方式之一,也在工作中呈现出没有抓住绩效考核重点等问题。在管理过程中,非常偏向对员工日常工作成果的奖惩评价,而忽视了对员工职业规划、潜能开发等培养方向的考核,让员工一直进行重复的劳作,而缺少对自身职业价值的自豪感,进而让工作积极性和工作效率都变的极为有限。而除此之外,人力资源的考核目标都是带有管理者主观意志表现的制度,缺乏与员工沟通,让绩效评价变的更加片面,从而缺乏合理性和公平性。

(二)薪酬管理中的问题

薪酬是员工工作的最终目的,而薪酬管理制度便是对员工的工作积极性起着至关重要的因素,而在大多数企业的薪酬管理设计中,经常为了节省人力成本,没有把人力资源才是企业发展核心的观念进行落实,导致出现了很多缺乏规范性、人性化的薪酬管理制度。往往在薪酬管理中,经常按照约定习惯,行业规矩等因素来进行决定,并没有科学的分析、研究薪酬分布,让员工之间的工资起伏不大,无法更好地利用员工的内部竞争达到更好的工作成果。这种缺乏科学、人性化的薪酬管理制度还会进一步伤害长期有所进步的积极核心员工,这些核心员工的流失,会让企业在市场中的竞争力大打折扣。

二、人力资源绩效评价与薪酬管理整合的必要性

首先,人力资源绩效评价作为企业战略意图的传导者,同企业战略意图的实施者薪酬管理紧密相连。如果两者之间无法进行有效匹配融合,薪酬对员工工作的激励和引导作用就会失去其本该拥有的意义,也就无法完成企业的战略目标。相反将二者进行有效整合,加强两者之间的关联度,利用薪酬管理系统将员工的个人和目标和企业的发展目标融为一体,让企业和员工能够朝着共同目标行进,使得企业和员工都能都要可持续的发展。其次,人力资源绩效评价能够提升薪酬管理体系的公平行,从而使员工对企业的满意度有所提升。在员工对企业的满意度提升之后,通过公平绩效评价产生的薪酬激励效果会提升其存在意义。通过员工对企业的推动,让企业的发展得到强有力的保障。最后,良好的人力资源绩效评价与薪酬管理整合能够帮助企业在引入人才时获得更好的竞争力,并长期留住优秀人才。在实施人力资源绩效评价和薪酬管理的有效真厚之后,让企业发展目标和实施方向变成了良性循环,保障企业长期有效的发展同时,还能保障企业在市场环境中遇到风险、压力时,找到积极有效的解决方案,并找出企业自身的发展空间,最终通过吸引和引入高质量的人才,为企业的长期发展提供强有力的人才志愿,在市场中获得更好的竞争优势。

三、人力资源绩效评价与薪酬管理的整合

(一)制定企业战略目标

首先,一个需要进行可持续化发展的企业,需要一个明确的战略目标,知己知彼百战不殆,企业管理者必须非常清楚自身企业的发展目标,在了解自身发展请款的基础上,结合市场情况通过制定科学、客观、有效的人力资源绩效评价与薪酬管理管理制度,并在其中体现企业的战略发展目标。其次,当企业有明确的战略目标时,在制定绩效评价与薪酬管理制度时,才能更好地分析发展过程中可能遇到的风险,并及时做出调整手段。通过将每个阶段进行战略层次的分解,建立长期有效的绩效评价与薪酬管理措施,帮助企业能够在人力资源的竞争中,获得更好的发展。最后,企业经营的战略会使建立绩效评价、薪酬管理制度变的有据可依,并且通过将它们整合进行管理,能够保证人力资源能够正常发挥对企业的长期有效发展的推动作用。

(二)全面的薪酬管理制度

薪酬是员工最重要的利益,也是企业激励员工的最主要手段,因此在制定薪酬管理制度时,人力资源部门需要充分的研究员工意见,行业薪酬情况,并在企业实际需求、能力的基础上加强与员工之间的沟通、研究,让员工在企业中能够获得的发展,以及企业受益和员工受益之间进行有效的平衡并相互提升。并通过福利和绩效奖金等制度让薪酬的激励效果变的更加有效持久,并且针对每一个发展阶段的员工采用相应的激励机制,在企业中让员工感受到企业对其的重视程度,从而提高员工对企业的忠诚度。并且在提倡公平薪酬的同时,也要注意利用绩效考核制度,让薪酬产生差异性,通过员工的内部竞争,帮助员工成长,并增加工作效率,以帮助企业获得更好的发展。

(三)公正的绩效考核制度

绩效考核制度是员工最终酬劳调整的最大依据,在员工推动企业发展的同时,也需要根据员工在工作中的表现,以及对企业发展所做出的贡献,用提高福利和薪资待遇的方式做出鼓励和评价。因此,建立与薪酬管理制度相符的绩效评价制度,便是充分发挥薪酬制度对员工工作能力、态度、贡献进行激励,在保证核心员工留存率的同时,激励其他员工进一步在职业道路中进行努力发展。首先,绩效考核制度必须具有严格的公平性,无论是不是企业员工,都希望自己的努力工作、学习等付出要素,都能得到正确的评价和回报,考核制度的不公,会严重影响员工的工作积极性,进而在工作中消极怠工,影响企业的发展。其次,需要有明确的考核标准。企业中岗位的不同也会带来员工工作内容的不同,因此在制定考核标准时,需要根据员工的岗位,进行科学的分析研究,建立明确的考核标准,让员工在对考核制度有更充分明确的认识后,提升考核制度的在员工之间的认可度。再次,建立明确的奖惩机制,绩效评价是员工工作成果的最好表现方式,建立明确的奖惩机制并使之正常运行,让员工在工作过程中能够更深刻的知道“有所为,有所不为”意识,从而建立良好的职业态度和职业道德。而且在明确的奖惩对比中,奖励机制的激励作用会进一步放大。最后,多层次和人性化的绩效评价。一个成功的企业往往具有良好的企业文化和人情味,在绩效评价体系中,不仅仅需要将员工的工作时的情况进行评价,也需要对员工在长期工作中为企业做出的贡献进行多层次的评价。

(四)利用战略目标,将绩效评价向薪酬管理过度

人力资源绩效评价想薪酬管理过度时,需要将企业战略目标作为指导,建立关键绩效指标和辅助平衡绩效指标的绩效评价体系。常用的情况有分成个人绩效、部门绩效、整体绩效三个阶段。在个人绩效部分需要充分考虑员工在工作中做出的贡献,并参考其对部门绩效和企业发展提供的辅助,将员工个人绩效的评价,纳入到部门绩效和企业整体绩效的评价中,以衡量员工绩效的结果薪酬管理和人力资源绩效评价的对接,可以通过员工对企业绩效发展所造成的影响,以及员工个人工作情况评价,制定不同的薪酬激励计划。例如部门效益分享、员工个人奖励、团队激励等根据整体绩效结果做出的薪酬奖励已计划,以及对员工行动的个人工作奖金、团队成就工资、个人成就奖励等薪酬管理体系。为此,企业通过薪酬为员工做出承诺,而员工利用工作绩效完成自己对企业的贡献,保证企业人力资源管理组织效率,以及完成企业战略目标的实现。

四、结束语

人力资源绩效评价与薪酬管理进行良好的整合,有助于企业能够在保住优秀核心员工的同时,实现企业发展目标,对企业在经济社会的中生存和可持续发展具有至关重要的作用。积极整合人力资源绩效评价与薪酬管理,能让企业在面对人才的竞争中立于不败之地,使企业拥有更加长远的目标,从而得到有效的可控发展。

参考文献

[1]李中萍.从战略角度出发的人力资源绩效评价与薪酬管理的整合探讨[J].中小企业管理与科技,2016,(6):29-30.

[2]罗小娟.基于战略管理的人力资源绩效评价与薪酬管理探讨[J].当代经济,2018,(22):110-111.

[3]刘亚男,行万龙.人力资源绩效评价与薪酬管理问题分析[J].中国电力教育,2017,(11):78-79.

作者:王会兵 单位:富田人力资源(山东)有限公司

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作者: 论文库

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