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低龄老年人力资源开发体系构建研究

低龄老年人力资源开发体系构建研究摘要: 摘要:随着人口老龄化的加剧,江苏省面临着越来越严重的公共服务供给与劳动供给危机,构建低龄老年人力资源开发体系成为化解劳动力供给结构矛盾的现实选择和重要路径,有利于实现政府、社会、和家庭和谐发展。政府层…

:随着人口老龄化的加剧,江苏省面临着越来越严重的公共服务供给与劳动供给危机,构建低龄老年人力资源开发体系成为化解劳动力供给结构矛盾的现实选择和重要路径,有利于实现政府、社会、和家庭和谐发展。政府层面要统筹协调,做好老年人力资源开发总体规划,尽快实施延迟退休制度,完善低龄老人就业保障体系,实施低龄老人再就业补贴制度。社会层面要加大宣传,构建良好的社会舆论环境和社会组织环境,完善老年教育和培训体系,提升就业能力。社区层面要加强低龄老人的就业基础保障建设,积极为低龄老人提供就业渠道。企业层面要做到对低龄老年人力资源的科学规划、合约管理,优化薪酬与考评制度,提升就业热情。

关键词:低龄老人;人力资源开发;保障体系;老年教育与培训;就业渠道

江苏省是全国最早进入人口老龄化阶段的省份之一,也是典型的“未富先老”的省份。随着人口老龄化趋势的日益凸显,江苏老年人口的抚养比例不断加剧,养老保险、社会福利与公共服务不得不面临严峻的挑战。随着劳动参与率的不断降低,江苏省劳动力将从“无限供给”转向“有限剩余”,在不久的将来,江苏省将出现劳动人口比例急剧下滑和人力资本严重短缺的现象。在此背景下,合理开发利用低龄老年人力资源,不仅是社会发展的需要,也是经济发展的需要。

一、江苏省低龄老年人力资源开发的价值分析

(一)低龄老年人力资源开发的概念

根据国际上对老年劳动力的划分标准,低龄老年人力资源是介于60—69岁之间的,具有一定劳动能力和劳动水平的老年人。低龄老年人力资源开发的本质和核心是人力资本价值的再利用,是指政府、企业、社区或其他组织通过挖掘、培养和利用低龄老人,以期为社会提供更多的人力资源。

(二)江苏省开发低龄老年人力资源的必要性

江苏省常住劳动人口比例呈下降趋势。截至2016年底,江苏常住人口达到7973万人,15-64岁人口为5910万人,比重下降1.97%。60-69岁以上老年人口数为451万人,占全省总人口的5.66%,占全省老年人口数的57.09%。其中,低龄老年人口在业率仅为19.5%。调查还表明,江苏老年人中身体健康和基本健康的人数占总人数的91.31%(数据来源:2016年江苏省统计局1%人口抽样调查数据公报)。在健康状况、经济基础、心理需求等因素的影响下,越来越多的江苏低龄老年人具有较强的再就业意愿。激活低龄老年人力资源,对缓解江苏省人口老龄化带来的社会压力和劳动力供需矛盾、促进社会可持续发展意义非凡。

(三)江苏省低龄老年人力资源开发的社会意义

在江苏经济进入新常态背景下,开发低龄老年人力资源是化解劳动力供给结构矛盾的现实选择和重要路径。开发并利用低龄老年人力资源,有利于缓和现阶段的社会养老、医疗矛盾等相关问题,减轻财政压力;有利于老年人的身心健康发展,能够实现“老有所用、老有所乐、老有所享”;有利于政府、产业、个人三方共赢,维护社会和谐与稳定,促进经济发展。需要将老年人力资源开发作为一项系统工程,通过政府、社会、社区、企业、老年人家庭及自身等多方主体的共同努力才能取得最终的效果。

二、政府层面对促进低龄老年人力资源开发的举措

(一)统筹协调,做好老年人力资源开发总体规划

建议由江苏省人力资本和社会保障厅、省卫生厅、省教育厅、省财政厅等机构负责人和人口老龄化研究领域的相关专家组建“老年人力资源开发委员会”,制订省级层面的低龄老年人力资源的开发政策并提交省政府审核并出台相关政策。地方政府要做好沟通协调,积极组织跨区域的低龄老年人力资源开发,根据区域经济发展和产业政策需要,做好低龄老年人力资源的引进和培养工作,确保区域平衡发展。

(二)加强改革,尽快实施延迟退休制度

十八届三中全会召开之后,人力资源和社会保障部公布了延迟退休的时间表,提出了“渐进式延迟退休”方案。为了经济的可持续发展和避免造成低龄人力资本的浪费,江苏省政府可以在国家政策允许的范围内尽快出台并实施延迟退休改革方案。在考虑性别差异性的基础上,适当延长劳动者的退休年龄。

(三)多措并举,完善低龄老人就业保障体系

地方政府要协同相关部门加紧出台《老年就业促进办法》、《老年人就业保障条例》,使老年人在就业过程中发生劳务纠纷时有法可依,切实保障老年劳动者的合法权益。要尽快完善企事业单位的返聘制度,对返聘的形式、用工报酬、福利待遇、工伤保险、晋升机制等方面做出明确的规定。要协同劳动部门成立老年劳动者保护协会,为低龄劳动者提供相应的权益保障和申诉渠道,切实保障低龄老年劳动者的申诉权。

(四)加大投入,实施低龄老人再就业补贴制度

一是对录用低龄老人的单位给予一定的补助和奖励。可以设立“老年人雇佣补贴金”政策,还可以针对雇佣低龄老年的企业予以相应的税收减免政策、融资贷款优惠政策等。二是对再就业的低龄老人给予一定的物质补助和奖励,通过就业奖励金、培训专项基金等形式激励老年人走向工作岗位,发挥余热。三是投入相应的资金建设老年就业服务系统和服务平台,为老人就业提供更加广阔的渠道保障。

三、社会层面对促进低龄老年人力资源开发的举措

(一)加大宣传,构建良好的社会舆论环境

社会媒体和相关组织机构要加强低龄老人就业政策的宣传,提炼老年人就业典型案例并进行宣传推广,为低龄老人创造良好的就业社会氛围。号召和鼓励各个社区、企业开展“老年人就业与创业”、“老年人返聘与管理”、“老年劳动法”方面的公益讲座与政策宣讲,为低龄老人的再就业营造和谐的就业环境。

(二)教培结合,完善老年教育和培训体系

第一,大力发展社区老年教育。可以借鉴国外的宝贵经验,利用社区老年活动中心开设各类职业技能班,精准化满足不同层次老人的文化知识和技能培训需求。还可以成立社区学院,老年人以插班的形式进行技能学习和提升,为低龄老年人再就业增添砝码。第二,产学合作开展老年职业教育。政府应重视民间组织的力量,采取措施促进民间组织进入老年职业教育市场,为低龄老年人力资源提供更广阔的学习渠道。政府需要充分利用当地的职业院校,以工学结合的方式快速提升老年人的实践技能。可以采用“学校+企业”的产学合作模式,通过“半工半读”、“现代学徒制”等形式开展职业教育活动。此外,大力开展互联网教育活动,实现老年学习方式的便利化。

四、社区层面对促进低龄老年人力资源开发的举措

(一)积极拓展,完善低龄老人就业渠道

社区是低龄老人就业的推动者和中介服务提供者。要加快建设社区内老年人力资源供求信息平台建设,为老人搭建与用人单位的桥梁;通过成立老年劳动力职业介绍所,为低龄老年人再就业提供便利。要引导区内有关企业积极开发适合低龄老人工作的职业岗位,做好跨区域、跨行业的低龄老年人力资源开发工作。通过举办低龄老人专场招聘会,为供求双方牵线搭桥;通过开放人力资本招聘系统建设,为低龄老人提供菜单式自主择业机会。开发低龄老年人就业移动平台,聘请创业专家指导低龄老人利用互联网自主创业,实现老有所为。

(二)医养结合,提供低龄老人就业基础保障

健康状况显著影响低龄老人就业,以社区为主体加大老年健康服务的供给,提升老年劳动者的健康水平,是充分利用老年人力资源的重要途径。政府要加快“老年友好型”城市建设的力度,在老年人生活的社区建设更多的老年医院、康复诊所和理疗中心,解决“看病难、看病贵”的问题。社区健康服务中心、社区养老服务中心、社区医院等医疗护理机构要积极为低龄老人建立医疗保健信息系统,通过建立个人健康档案、医疗档案,为老年人提供健康咨询和医护保健服务,保证低龄老人的健康体检不中断、健康咨询不中断、医疗服务不中断,实现由医疗干预到医学预防的过渡。

(三)提供岗位,吸纳低龄老人加入社区服务活动

参与社区服务是激活老人潜力的重要途径之一,对缓解社会压力、发展社区服务事业起到至关重要的作用。低龄老年人可以通过参加半公益性质的社区服务活动(如:协助物业管理、接送看管双职工子女的上下学、社区治安维护、社区文化娱乐活动组织等),实现自助、互助和他助,从而节约社会管理成本。对于比较热心的低龄老人而言,可以为社区提供志愿者服务。如,通过低龄老人志愿者为高龄老人提供深度关怀、法律援助、医疗帮助、心理咨询、文误活动等方面的帮助,实现“以老助老”。

五、企业层面对促进低龄老年人力资源开发的举措

(一)做好规划,发挥低龄老年人力资源优势

企业是低龄老年人力资源开发的主体,也是老年人就业的主要来源。在开发低龄老年人力资源时,企业要分析各岗位的工作任务和工作要求,尽量将适合老年人就业的岗位单独设置,确保专岗专职。尽量安排与老人身体、经验相匹配的岗位,如行政决策岗、技术培训岗等。同时安排年轻的员工参与,通过教练法、一对一培训法等实现“以老带新”。企业还可以实施“弹性工作模式”,积极探索适合低龄老人的远程办公、网上办公模式,在确保工作成效的情况下实现老年人力资源的再利用。

(二)合约管理,避免低龄老人就业纠纷

目前较多企业采取返聘的方式雇佣低龄老年人力资源,较少通过人才市场等进行老年员工的招聘。企业要与政府、人力资源和社会保障部门、老年就业服务部门、社区等建立良好的合作关系,尽可能提供更多的老年就业岗位。应提出合理的老年员工返聘方案,必要时通过外部招聘的方式获得低龄老年人力资源。要加强法律意识,与老年劳动者签订劳动协议或劳务合同,就薪酬福利、劳务纠纷等方面做出明确的约定,做到“合约管理,依法办事,依章办事”,尽量避免工作中出现的劳资纠纷。

(三)薪酬激励,提升低龄老人工作热情

企业要针对低龄老年人的特点,设计合理的薪酬福利制度,最大限度提升老年员工工作积极性。劳动者薪酬包括直接薪酬、间接薪酬和福利三方面。老年员工更注重间接薪酬和福利待遇,更重视工作带来的荣誉感和成就感。企业可以考虑为老年劳动者提供较多的间接薪酬,如提供通讯工具、提供培训机会、提供加班津贴、提供带薪津贴、工作奖励等。尽可能多的给予免费旅游、境外培训、免费体检、购买保险、义务帮扶等精神福利和健康福利,调动他们的工作积极性,让他们感受到企业的关怀和尊重,增强对企业的凝聚力和归属感。

(四)科学考评,营造公正和谐工作氛围

和在职员工一样,企业需要对老年人力资源进行绩效考评。企业在设计绩效考核制度时,要从企业全局出发,既考虑到所有员工的普遍性,又要重视老年劳动者的特殊性,制订适合老年劳动者的绩效考评制度。首先要选择合适的考评工具,如考勤表、工作成效表、业绩表等。其次,要根据老年人的工作内容和工作特点确定考评的指标体系,考核体系应该简单明确。再次,设置考核的标准,考核标准应公开透明,以工作所需完成的任务和标准为导向,还要体现出老年劳动者工作的特殊性。最后,实施绩效考评时,应明确考核的组织和主体,公平公正地考量低龄老年人的工作绩效,以此作为续聘、晋升的依据。通过科学的考评机制营造公正和谐的工作氛围,实现老年员工与企业的双赢。

参考文献:

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作者:闾志俊 王年 单位:江苏工程职业技术学院商学院

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作者: 论文库

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