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新形势下的煤矿安全管理思考

新形势下的煤矿安全管理思考摘要: 摘要:随着科技不断发展,煤矿安全管理已经取得了长足进步,但煤企人才短缺成为了制约煤矿安全管理水平进一步提高的因素。本文将围绕煤企人才不足给煤矿安全管理带来的影响,从企业如何“招才、用才、育才、留才”四…

摘要:随着科技不断发展,煤矿安全管理已经取得了长足进步,但煤企人才短缺成为了制约煤矿安全管理水平进一步提高的因素。本文将围绕煤企人才不足给煤矿安全管理带来的影响,从企业如何“招才、用才、育才、留才”四个角度,提出解决煤企人才短缺的新思路,并思考未来煤矿安全管理发展的路径。

关键词:制约因素;人才短缺;四个角度;新思路

近年来,中国的煤炭企业的效益不断攀升,煤炭企业的职工收入也在稳步提高。同时,煤炭行业的事故死亡人数在不断下降,从十三五开局之年的598人到十三五收官之年的228人;百万吨死亡率也在持续下降,从0.162下降到0.058,煤炭安全管理取得了质的转变。这得益于为中国煤炭事业保驾护航的每个奋斗者,有党委的坚强领导、科技工作者的技术突破、安全管理人员的毫不松懈、奋战在一线的职工安全科学的开采。我国煤矿安全管理水平已经大幅提升,越来越多的人逐渐改变了煤炭行业高风险、环境差、事故率高的的旧观念。与此同时,人们物质和文化需求的不断变化,煤炭企业也面临着新问题。

1产生背景

如今的年轻人更愿意“穿着干净的白衬衫,捧着一台电脑,坐在舒适的办公室里工作”。时代不断在进步,人们不仅仅满足于有份工作、混口饭吃、收入稳定,而是更加注重这份工作有没有前景、有没有休闲时间、公司的人才体系如何、创新力强不强……这样的社会现状极大的冲击着煤炭企业的人力资源市场,使得管理技术人才招聘难,留人难,导致行业人员年龄结构不合理,影响行业人才体系的完善,没有新鲜血液注入,行业技术应用将出现瓶颈,管理将逐渐落后,这都是未来煤矿安全管理的难题。

2人才短缺问题影响

每到招聘季,煤炭企业就会“头疼”,邮箱中的简历太少,企业求贤若渴,高校毕业生却反应冷淡。出于对煤矿工作环境、个人发展的考虑,煤炭专业毕业生对煤炭行业缺乏客观认识,在择业的时候首选是换行,认为煤矿是“下去就上不来了”的行业。在大数据应用、云计算平台、人工智能等科技创新产业快速发展的背景下,高校花了大力气培养的毕业生不愿意投身煤炭行业,使得煤企新老员工接替不上,新技术应用缓慢,阻碍企业技术创新和转型升级,严重制约行业安全高质量发展。据不完全统计,煤矿采掘一线工人中,本科以上学历仅占3.04%,专科及以上学历占14.17%,具有高级技师、技师证书的工人占比为2.62%。在一线管理人员中,具有专业技术职称的人员占比达53.22%,但具有高级技术职称的占比仅有1.47%。面对能源革命新战略和新要求,高端人才匮乏已成行业发展的短板。老矿区、老企业职工老龄化问题突出,一线管理人员中,41岁及以上人员占比46.72%;一线工人中,41岁及以上人员占比达55.6%。“招人难”及大量人才流失,已严重制约了企业发展,煤企迫切需要解决人才短缺的问题[1]。煤炭企业需要多专业配合,共同发力。近些年,许多煤炭企业“依托煤炭,延伸煤炭,超越煤炭”,在完成原煤生产任务的同时,不断利用自身煤种丰富、市场资源广、交通便捷等优势,推进煤电一体、煤盐化工、煤层气利用、现代物流等为侧翼,使得自身逐步成为复合型、现代型的能源企业。想要让企业运作更加快捷、高效、安全,势必要增加集理论、实践于一身的大数据处理,需要人工智能技术人才的参与。但是就目前来看,煤炭企业人才储备不足,尤其是计算机、人工智能等新技术人才短缺明显,严重影响矿井安全管理的长远发展。

3解决人才短缺新思路

3.1线上线下招聘统筹结合,强化校企合作

3.1.1线上招聘煤炭企业要用好采网络渠道,完善线上招聘功能,以优质视觉的企业宣传片,帮助高校毕业生全面了解企业概况。负责高校毕业生招聘的人力资源部门还应开通电子邮件、微信交流、电话问询等实时动态服务,创新线上视频远程面试,满足求职者需求,提高签约效率。3.1.2线下招聘完善高校招聘渠道,优先选择跟煤炭行业对口的专业院校,并对一些优秀院校释放管培生红利,填补中高层的管理人才储备。强化与不同批次的院校合作,增加实习生岗位,多做宣传,减少网上媒体对煤炭事故的负面报道影响,转变对本行业的偏见。

3.1.3强化校企合作呼吁校方在注重课程专业知识培养的同时,还要培养“干一行,爱一行的”职业态度,从入学起就认真学习专业知识,积极投入企业的实习实践,实现自己的价值。

3.2因矿施策,合理用才

3.2.1一矿一案我国煤炭开采以井工开采为主,随着开采技术和装备的不断发展,以及不同地区资源赋存条件的变化,各个煤矿生产水平差距正在逐步拉大,发展愈发不平衡[2]。在遵循国家矿井分类的标准下,企业内部可以根据近三年煤矿事故发生数据进行分类细化,对于发生经常瓦斯浓度超限、透水、应急救援的矿井给予重点关注。

3.2.2建立数据库,推进智能化应用在采取一矿一方案的同时,将该矿的技术参数、管理流程、事故原因等,利用大数据平台建立数据库,强化风险管控能力。具备条件的矿井优先推进智能化矿井建设;条件相对差的先改造扩建,优先推进采掘工作面智能化,改扩建完工后再根据实际情况逐步推进智能化应用。在新建矿区巷道内普及使用瓦斯自动巡检仪,替代以往的人力检查,第一时间对瓦斯浓度超限报警。

3.2.3精准配备人才煤企适当扩大对计算机、电气自动化、通信工程、人工智能等新技术专业人才的招录人数,再根据每个矿的需求招聘专业人才。企业官网推出每个矿的具体信息,包括地理位置、矿区环境、安全文化建构、食宿配备、专业需求等,供网络应聘者具体参考,根据自己意愿选择相应的矿区,人力资源部门再根据笔试、面试及个人经历合理分配锻炼岗位。

3.3完善人才培养体系

3.3.1企业应采取“4对1”的带才模式在引进高校毕业生之后,企业要全方位完善矿区的育才体系,利用企业内部政治素养高、专业知识丰富、社交能力强的老员工,充当新人的政治导师、专业导师、情感导师、生活导师,快速为企业打造一批政治思想觉悟高、专业技能性强、综合素质过硬的高质量人才[3]。

3.3.2重视轮岗锻炼的第一年企业应该采取“男生全部下井,女生留在地面”的方式,将12个月分为四期,每期进行实践考核和相应的考试,考核成绩直接与季度奖金挂钩,多劳多得。四期考核总评成绩优秀的直接纳入企业中高层管理储备干部序列,成绩差的延长轮岗锻炼期限。

3.3.3企业内部要本着“庸者下能者上”原则企业注重从生产一线选拔人才,为肯做事、能做事的人提供晋升平台。大胆提拔有能力的“90后”新秀充当科(区)一级的干部,让他们的平台更高,为矿区的安全高效发展释放更大的活力,同时也为企业在新形势下煤矿安全管理新技术的应用提供人才保障。

3.4推进“家文化”建设

企业是职工第二个家,如何让企业氛围更温暖,是留住人才的重要举措之一。要想让企业的家文化更加浓厚,必须得从“吃、住、行、文化、情感”多方面考虑。

3.4.1建立“两堂一舍”巡查制度“两堂一舍”即食堂、澡堂、宿舍,应统一管理、承包到人。经常安排中高层管理干部与职工同吃同住,发现有待改善之处,及时完善。

3.4.2丰富业余生活建立党建文化活动室,安排团工干部组织读书会、演讲会、交流会等活动,填补矿区业余文化不足的缺陷。

3.4.3定期联谊交友由集团工会牵头,每年开展至少两期大型联谊交友活动,帮助单身青年解决后顾之忧。

4结语

新形势下的煤矿安全管理问题,已不同于以往的硬核管理方式.而是转变为人才招聘、大数据、智能化、安全文化深度糅合的问题。这就需要企业有投入,有决心,有方法,能够招得到,留得住人,培养好人。以高技术人才储备为基础,加大数据智能化投入,紧跟科技时代步伐,以自身缺口和市场为导向,改变以往的老思路,及时与高等研究单位联合开展大数据、人工智能方面的项目合作,进而提高自身的实力,将成果投入到安全管理应用,促进煤矿一线少人化、无人化的模式开展,实现本质安全。

作者:纪鹏 单位:安徽理工大学

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作者: 论文库

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