日本雇用システムと女性就業

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2021年10月24日19:52:45 评论

日本的雇用システムと女性就業

Ⅰ、序論

はじめに

バブル崩壊後、経済のグローバル化と大型金融機関の破産につれて、日本式の「終身雇用」及び「年功序列」慣行に大きな影響を与えている。国際競争力を強め、コストを下げるために、企業が終身雇用者の比率を大幅に縮小している。日本雇用システムが終身雇用と年功序列を大切にしているので、多数の女性が結婚後または育児中に労働力市場から身を引き、「終身雇用」と「年功序列」の対象になれなく、それに再就業にも不利の位置に処していると一般的に思われている。しかし、近年来、日本式の雇用システムの変化が女性の就業に大いに影響を与えている。厚生労働省の調査によれば、日本式の雇用制度が労使の双方に有利である考え方が根強く存在し、何年間で崩れることを判定しにくい。ただし、それと同時に、この雇用システムが現在変わりつつある状態にある。政府はこの20年以来、女性就業を保護する措置と法律を布告し、企業が作業員の家庭と仕事を兼ねさせられる各種のサポートを積極的に施している。
本稿で日本的雇用システムと女性就業について考察し、女性就業の現状、特徴、及びその原因、社会的影響を論述しようと思っている。
Ⅱ、本論

第二章、日本雇用システム現状とその変化

日本における雇用政策の本格的な形成は、第2次世界大戦後、特に1960年代から70年代にかけての高度経済成長期においてであると高橋(2008)は指摘している。しかし、バブルが崩壊し、日本の経済が低迷し、雇用失業情勢が悪化の一途をたどる中で、日本の雇用システムに対する批判的な意見が台頭してきているように見える。特に、大学卒業以来教科書的な純粋経済学ばかり研究してきた学者や、日本の企業の内部実態に無頓着な売らんかな評論家にその傾向が激しいようである。バブル経済崩壊後も日本企業の多くは、三種の神器と呼ばれる終身雇用・年功序列・企業別組合を、戦後日本型雇用システムとして保持したままで景気悪化に伴う人件費負担増に対処しようとした 。本章では日本雇用システムの現状とその変化と日本的雇用制度と男女格差の関わりを論述しよ
うと思っている。
日本を経済大国といわれるまでに成長させてきた、日本型経営システムの代表とされるのは、「年功序列制」、「終身雇用制」と「企業別組合」の三つである。本稿では「年功序列制」と「終身雇用制」に焦点を当てる。

2.1.終身雇用制とその変化

終身雇用とは、 学校 を新規に卒業した者がすぐに 企業 に就職し、同一企業で 定年 まで雇用され続けるという、 日本 の 正社員 雇用においての慣行である。長期雇用慣行ともいう。
現在、日本企業の雇用形態は、まだまだ終身雇用制度が一般的である。終身雇用制度には、社員に精神的安定感を与える、会社に対する帰属意識・忠誠心が高まる、ノウハウ・情報を組織内蓄積できる、安心して人材投資ができ、計画的な人材育成ができる、などのメリットから定着しているとみられる。しかし、その一方で、組織の高齢化に伴って人件費負担が大きくなる、高年齢になると職務と能力に開きが出来る、景気の変動に柔軟に対応できないなどのデメリットもあり、終身雇用制度の見直しが進んでいる。
日本の長期雇用慣行は、雇用を長期的に固定化することにより、企業経営の安定化、労働生活の安定化に寄与するものとして伝統的に支持されてきた。しかし、バブル経済崩壊後の不況の長期化により、資本家は企業の倒産、大量失業者の出現等の経済的悪循環の下で、リストラを始めとした経営方針の転換を迫られたと高橋(2008)で指摘されている。
終身雇用制を実施するには二つの必要な前提条件が存在している。一つは企業経営者側は従業員に終身雇用制を施し、何等かの形式で途中に従業員を解雇することはなく、従業員は企業の提供してくれたあらゆる優遇な福祉待遇を一生受ける権利を所有していることである。もう一つは雇われた従業員自身は本職に忠実にし、途中に移転または退職を勝手にしないことである。
しかし、経営者としての企業は90年代以降、現有社員の調整にも新規学卒者の採用政策の変化にも、だんだん元来の終身雇用制を背けるようになり、新しい方向へ発展していくようになる。長期雇用の正社員の数を減り、必要の時は直ちに仕事に入れる非正社員を雇用するようになっている。非正社員は給料も正社員より低いし、企業の福祉待遇も受けないし、要らないときにも解雇することもできるので、非正社員を雇うことが企業の雇用の新しい形態になっている。2003年の『国民生活白書』から、日本の高所得者の正社員が増えているが、低所得者の正社員が減っていることが分かった。また調査によると、年収が300万円以上の正社員は1900年の39.6%から2001年の57.3%に上がり、それに対し、年収が100万円~300万円の社員は1990の60.4%から2001年の42.7%に減っている。年功序列からの老社員及び専門的な技術部門など以外、一般的事務、非専門的な仕事において、企業は正社員を減らし、非正式社員を大量に雇用するようになっていることが調査で表明された。それに経済企画庁の調査結果(表1)によると、今後5年間の方針として「(どちらかといえば)長期継続性を前提としない雇用」を考えている企業が、全体の43.8%を占めている。つまり、多くの企業が終身雇用の見直しを考えているといえるだろう。

表1

この外に、同じく2003年の『国民生活白書』によると、若者の四割ほどは転職した経験を持っている。終身雇用制の二つの必要前提条件が変化しているので、終身雇用制度の変化も必然になっているといえるだろう。

2.2.年功序列とその変化
年功序列とは、主に日本の官公庁、企業などにおいて勤続年数、年齢などに
応じて役職や賃金を上昇させる人事制度・慣習のことを指す。加齢とともに浪々者の技術や能力が蓄積され、最終的には企業の成績に反映されるという考え方に基づく。その故、経験豊富な年長者が管理職などのポストに就く割合が高くなる。
集団で仕事をする場合、個々人の成果を明確にすることが難しく、組織を円滑に動かすには構成員が納得しやすい上下関係が求められる。年功序列制度は、こういったニーズを満たす合理的な方法だった。命令が年上の先輩から出されるため心理的抵抗感が少ないから組織の和を守ることができ、組織への忠誠度を高めやすい、子の学費など多くの資金を必要とする世代によりおおくの賃金が支払われるため合理的であり、賃金の査定が容易であるなどといったメリットを持っている。1960年代の高度経済成長期は経済が拡大を続けていたので、年功序列制度は合理性が認められた。また人口面について、オイルショック以降の低成長時代である70年代80年代は団塊の世代が若い時代であり、数多い若年者の賃金を低く抑え、一方で人口に対し比率の低い年配者の賃金を高くすることに経済合理性があった。
バブル崩壊後、日本的雇用システムが変化しつつあり、その特徴としての「年功序列制」は変化も避けられない。転職者や非正規雇用に不利であり、人材の流出、人員配置が硬直的になり、即卒の就職が不利であり、世代による負担の格差などといったデメリットも存在しているので、バブル崩壊後の経済環境ではそのデメリットが企業に大きな影響を与えている。各企業が年功序列制を見直しているのには、主に2つの理由がある。➀社員の高齢化に伴って人件費コストも上昇するが、それを上回る会社の成長率が見込めない。➁能力・実力で昇給に大きな格差がつかないため、社内での競争意識が生まれない。こうした理由から、企業が厳しい環境下で生き残る為に、「年齢給」の昇給幅を大幅に縮小し、能力・実力に基づいた「能力給」の昇給幅を拡大する企業が、現実に増えている。
第三章、日本の女性就業の現状とその変化・原因分析

女性就業問題は日本社会における重大な社会課題である。特に高齢化社会に入り、女性労働力への必需も増えるような様態を呈しはじめている。それと同時に、バブル崩壊に伴い、過程収入が減るようになり、女性自身も就業をする希望が強くなっている。それに、日本的雇用制度の変化は女性就業に大きな新しいチャンスを与えるようになっている。本章では日本の女性就業の現用とその変化・原因について考察しょうと思っている。

3.1.日本の女性就業環境の変化

周知のように、日本社会に「男性中心」といった考え方が長く存在し、女性は結婚後会社を辞め、専業主婦になり、育児及び家事ばかりを取り扱うようになっている。日本経済の発展に伴

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