日本企業における若年者の早期離職-組織コミットメント概念による増加要因の考察-

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2021年10月22日23:39:30 评论

目 次

序章 研究の背景 …………………………………………… 1

1.問題意識・研究目的……………………………………………… 1

2.若年者の離職状況および就業意識…………………………………… 1

3.本稿の構成 ……………………………………………………. 6

第Ⅰ部 先行研究と本研究の方向性

第1章 若年者の早期離職に関わる先行研究 ……………………… 7

1.若年者個人の変化を要因とする研究…………………………………. 7

2.環境変化を要因とする研究………………………………………… 8

2.1 外部環境(社会)の変化を要因とする研究………………………. 8

2.2 内部環境(企業)の変化を要因とする研究……………………… 10

第2章 離職行動と組織コミットメントの関係 …………………… 13

1.概念定義・構成要素…………………………………………….. 13

2.成果変数 …………………………………………………….. 14

第3章 本研究の方向性 …………………………………….. 16

1.先行研究の整理………………………………………………… 16

2.リサーチ・クエスチョン…………………………………………. 16

3.研究方法 …………………………………………………….. 17

第Ⅱ部 実証的研究

第4章 日本的雇用システムと若年者のキャリア意識の変容 ………… 19

1.組織コミットメントの先行変数……………………………………. 19

1.1 先行変数に関わる研究……………………………………… 19

1.2 HRM施策と組織コミットメントの関係性……………………… 20

1.3 わが国におけるHRM施策と組織コミットメントに関する研究……… 21

2.日本的雇用システム…………………………………………….. 24

2.1 制度概要・成立背景……………………………………….. 26

2.2 日本的雇用システムの効果………………………………….. 27

2.3 日本的雇用システムの変容………………………………….. 29

2.4 仮説の構築………………………………………………. 31

3.組織サポート知覚………………………………………………. 33

3.1 先行研究………………………………………………… 33

3.2 仮説の構築………………………………………………. 35

4.若年者のキャリア意識…………………………………………… 36

4.1 若年者における就業意識の変容………………………………. 36

4.2 汎用的知識・スキルの習得可能性に関わる議論………………….. 36

4.3 仮説の構築………………………………………………. 37

第5章 雇用システムと組織コミットメントの関係性 ……………… 39

1.日本的雇用システムと組織コミットメントの関係性検証………………… 39

1.1 方法 …………………………………………………… 39

1.2 結果 …………………………………………………… 40

1.3 考察 …………………………………………………… 46

2.雇用システムから組織コミットメントへの影響プロセス検証…………….. 47

2.1 方法 …………………………………………………… 47
2.2 結果 …………………………………………………… 48
2.3 考察 …………………………………………………… 53

第6章 若年者のキャリア意識と組織コミットメントの関係性 ………. 55

1.方法 ………………………………………………………… 55

2.結果 ………………………………………………………… 55

3.考察 ………………………………………………………… 62

終章 本研究の総括と今後の課題 ……………………………… 66

1.本研究の結論 …………………………………………………. 66

2.本研究のインプリケーション……………………………………… 68

3.今後の課題 …………………………………………………… 70

参考文献 ………………………………………………………….. 72

 

序章  研究の背景

 

 

1.問題意識・研究目的

 

1990 年代初頭のバブル崩壊以降、日本企業における若年者の早期離職1は増加傾向を示 し、若干の変動はみられるものの現在も高い水準で推移している。このため、いわゆる「七 五三現象2」として、産業界や教育界において問題視されてきた。従業員の離職は、短期的に 別の従業員の採用・配置転換や教育訓練、生産性の低下等に係るコストを増大させ、長期 的にも長期勤続者が保有する組織特有の知識・技能やノウハウの喪失をもたらすなど、多 くの損失を組織に与える(山本,2009)。また、生産性向上や競争力強化に資するものとし て企業特殊的技能の習得、およびこれを促す重要な仕組みとして日本的雇用慣行(終身雇 用等)が指摘されており(濱秋ら,2011)、こうした面からも解決が図られるべき問題とい える。

一方、労働経済学における研究成果によれば、好況期には企業の求人(中途採用含む) が増加し、さらに、離職された企業においても欠員補充の求人が出るという「欠員の連鎖 反応」が生じるため、好条件の仕事にめぐり合う機会が拡大し、結果として離・転職が増 加するとされている(太田ら,2004)。しかし、若年者の早期離職問題はバブル崩壊以降の

「失われた 10 年(20 年)」といわれる景気低迷期に発生しており、一般法則と異なる、わ が国特有または若年者特有の要因が影響している可能性も考えられる。

このような問題意識のもと、本研究では日本企業における若年者早期離職の増加要因を 明らかにすることを目的とする。なお、要因解明にあたり、本研究では従業員の「組織コ ミットメント」に着目する。組織コミットメントとは、個人の組織に対する帰属意識を表 す概念であり、離職行動や労働生産性を説明するものとされている(詳細後述)。したがっ て、従業員の離職防止・抑制のためには、組織コミットメントを望ましい状態に保持して おくことが重要であり、組織コミットメント・マネジメントは企業において必須の課題と いうことができる。

 

 

2.若年者の離職状況および就業意識

 

新規学卒者の早期離職(離職率)の推移を調査したデータとして、厚生労働省の「新規

 

 

1  本稿において、早期離職とは入社後3年以内に離職することをいう。

2  早期離職率が、中卒で7割、高卒で5割、大卒で3割となっていることから、このように呼

 

 

 

 

学卒者の離職状況に関する資料一覧」がある(表 0-1)。本調査によると、大卒者の早期離

 

職は平成 4 年の 23.7%を底としてその後上昇し、平成 16 年の 36.6%を最高値としながら近 年は 30%を上回る水準で推移している。

 

表 0-1.新規学卒就職者の在籍期間別離職率の推移(大学卒)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

出所:厚生労働省「新規学卒者の離職状況に関する資料一覧」 離職行動の前提となる「意識」に着目した調査も数々実施されている。日本生産性本部他

による「新入社員『働くことの意識』調査」3(平成 29 年度)では、「会社を選ぶとき、あ なたはどういう要因をもっとも重視しましたか」との質問がなされており、最も多かった 回答は「自分の能力・個性が生かせる」(31.2%)であり、以下「仕事が面白い」(17.8%)、

「技術が覚えられる」(14.3%)と続いている。経年変化を見ると、表 0-2 のとおり「仕事 が面白い」が 1990 年代半ば(平成 7 年)より急上昇し、近年は低下傾向にあるものの「自 分の能力・個性が生かせる」に次いで高い水準となっている。一方、「会社の将来性」につ いては 1990 年代初頭より減少し、現在も低位に留まっていることが確認される。

こうした状況について、日本生産性本部他は「中長期的には、職場に“寄らば大樹”的 な期待をもつ傾向が退潮し、自らの技能や能力、あるいは職種への適性に関心がもたれる

時代へと変化している」と分析している。

 

 

3  昭和 44 年以降、社会経済生産性本部(現日本生産性本部)と日本経済青年協議会により継続 的に実施されている新入社員の意識調査であり、この種の調査ではわが国で最も歴史あるもの

 

 

 

 

(%)


表 0-2.会社の選択理由(経年変化)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

出所:日本生産性本部他「新入社員『働くことの意識』調査」(平成 29 年度)

 

 

 

 

また、(独)労働政策研究・研修機能「若年者の離職理由と職場定着に関する調査」(2007

年)では、離職理由および現職場での転職意向について調査が行われている。正社員にお ける離職理由(複数回答、上位3件までの合計)第1位は「給与に不満」(26.6%)、以下

「会社の安定性・将来性に期待が持てない」(22.6%)、「労働時間が長い」(21.8%)と続 いており、給与や労働時間などの条件面での不満が離職に繋がっていることが確認される。 これに対して「最初に転職を考えた際に悩んだ内容」という現職場での転職意向に関する 回答では、大学・大学院卒では「仕事の内容」(44.8%)が第1位、「自分のキャリアや将 来性」(37.6%)が第2位、前述の「賃金が低い」(36.9%)および「労働時間が長い」(24.4%) は各々3位、6位という結果であり、前述とは異なる傾向が示されている。なお、この結 果について、中里(2015)は「働く目的が前述の意識調査のように給与や福利厚生の充実 など働く条件の優遇を求めているならば、給与の不満や労働時間の長さは離職を誘発する ことになる。しかしながら最初に離職を考えた動機が仕事の悩みや自分の将来であるなら ば、職場の中でそれらの不満を解決することは可能であり早期離職の防止につながると考 えられないか」として、離職防止に向けた見解を示している。

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